Anàlisi de necessitats formatives
Hi ha dos punts de l'avaluació de les necessitats de formació.
Un pas inicial és reconèixer que la preocupació que estàs apuntant és factible que els empleats no tinguin una obligació laboral determinada, per exemple?
El següent pas és la tècnica. Tot i que la formació pot ser la resposta en alguns escenaris, no sempre és la millor opció, i els serveis alternatius poden ser preferibles (obteniu més informació sobre aquesta distinció aquí mateix).
Identifiqueu els objectius que voleu que influïssin el programa de formació
Inevitablement, tindreu la intenció de revisar l'eficàcia del programa de formació mesurant el seu impacte en els resultats del servei concret. Això es deu al fet que les empreses inverteixen en formació amb un propòsit: aconseguir resultats concrets que s'adaptin als seus propòsits tàctics.
Si ajornes considerar-ho fins que s'acabi la formació, sens dubte aniràs a no tenir la capacitat d'avaluar i mostrar l'eficiència del programa de formació.
Actualment és el moment de:
1, Identifiqueu el propòsit del programa de formació.
2, Identifiqueu quina indicació de rendiment del truc o acció de l'organització s'utilitza per comprovar aquest objectiu.
3, Arxiu el pas del servei seleccionat i desenvolupi una rutina per a la vigilància i el registre continus.
Un cop finalitzada la formació, examineu les primeres mètriques amb les actualitzades per observar qualsevol tipus de patrons, idealment un favorable.
Només declarar que s'ha acabat un programa de formació, o que els membres del personal han superat una avaluació, o que han complert una determinada demanda de temps, vol demostrar el rendiment i el bon valor de la formació.
En escenaris específics, les vostres iniciatives de formació poden incloure augmentar la comprensió o presentar el coneixement com la presentació d'un pla corporatiu nou.
En altres casos, però, la formació sens dubte estarà destinada a ajudar els empleats a crear noves habilitats perquè puguin completar un treball o procediment específic de servei.
En aquests casos, tindreu la intenció de dividir el tractament en una sèrie d'accions de mida més petita. Això us ajudarà a preparar-vos per indicar els passos d'aquest tractament als empleats.
1, l'anàlisi del lloc de treball és el terme d'aquest procediment.
2, la fase posterior en la creació de formació de producció inclou el desenvolupament dels objectius d'aprenentatge.
3, El millor objectiu d'un programa de formació és proporcionar habilitats o comprensió que puguin aplicar en el seu treball diari. Aquest resultat preferit és la pressió que impulsa la iniciativa de formació, ja que fa possible que els membres del personal facin les tasques correctament i contribueixin a l'èxit total de l'organització en la consecució dels seus objectius.
Tan bon punt hàgiu desenvolupat realment els vostres objectius d'aprenentatge, hauran de funcionar com a guia per a tota la resta de la vostra formació. Hauríeu de crear contingut de formació per ajudar els treballadors a satisfer aquests objectius d'aprenentatge. Heu d'informar els empleats que la formació està pensada per ajudar-los a executar aquests objectius d'aprenentatge. Hauríeu de desenvolupar avaluacions per identificar si els empleats poden assolir els objectius que descobreixen després de la formació. I hauríeu d'observar les accions a la feina després d'educar per veure si els empleats fan aquests hàbits, habilitats i/o tractaments a la feina.